Author: slgohan-admin

Bauntyy TH được thành lập với mục tiêu chính là hướng tới thị trường Thái trong ngành hàng gia dụng. Trong suốt 1 năm hoạt động và phát triển, Bauntyy TH đã dần từng bước đạt được mục tiêu ban đầu.
Những ngày đầu mới thành lập, Bauntyy TH gặp rất nhiều khó khăn. Những khó khăn cả từ chủ động và bị động khi thị trường thường xuyên biến đổi, thuật toán ngày một thay đổi. Việc thích ứng và làm quen với nhiều khó khăn cùng lúc khiến nhiều khi đi vào ngõ cụt.
Nhưng không vì thế cả team chững lại, không hoạt động nữa. Từng thành viên cố gắng thích nghi, cùng với những lời động viên của sếp. Đã giúp Bauntyy TH vực lại tinh thần và tiếp tục chiến đấu.
Tiến lên từng bước và không từ bỏ đã giúp Bauntyy TH đạt được những mục tiêu quan trọng đầu tiên. Team đã lựa chọn được sản phẩm chính và thực hiện bước nhập hàng để tiếp tục tiến vào làm chủ thị trường Thái Lan.
Từng bước đi nhỏ sẽ giúp đạt được mục tiêu lớn. Trong tương lai sẽ còn nhiều biến động đi cùng là những khó khăn khác. Nhưng hy vọng rằng cả team vẫn sẽ sẵn sàng đối mặt và đạt được nhiều thành tựu mới. Chúc Bauntyy TH ngày càng thành công và thuận lợi trên con đường đạt mục tiêu!

Các công ty lớn nhỏ ngày càng khó tuyển dụng nhân sự giỏi. Việc tìm kiếm nhân sự nên bắt đầu trước khi đăng tuyển dụng trên các trang head-hunter hoặc post trên Facebook.

Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) được đưa ra từ giữa những năm 1990. Thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng thay vì chỉ dừng lại tên tuổi của một doanh nghiệp trên thị trường. Theo một bài viết trên tạp chí Harvard Business Review, từ giai đoạn những năm 2000 đề tài xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên được quan tâm đặc biệt khi các tập đoàn lớn như Unilever, Shell hay P&G đã áp dụng các chương trình bài bản xây dựng thương hiệu của họ với tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng giống như họ đã làm để xây dựng thương hiệu công ty trên thị trường tiêu dùng truyền thống.

Một thương hiệu công ty mạnh là điểm thu hút. Nhưng chưa phải quyết định tất cả đến khả năng thành công của một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn. Làm việc cho một công ty có tên tuổi mới chỉ đáp ứng một trong nhiều tiêu chí của người đi tìm việc. Ví dụ sự phù hợp về tư chất người sáng lập, đội ngũ quản lý – những nhân tố chủ yếu hình thành cái gọi là văn hoá doanh nghiệp. Nhiều người không bỏ tổ chức. Họ bỏ những cá nhân của tổ chức nhiều hơn (có thể CEO, trưởng phòng, đội ngũ cộng sự cùng phòng ban) lệch pha về thế giới quan, về quan niệm công việc, cuộc sống. Không hiếm chủ doanh nghiệp giỏi lôi kéo người giỏi. Nhưng họ lơ là việc tạo dựng một môi trường văn hoá doanh nghiệp phù hợp để người giỏi trổ tài và quan trọng hơn, cảm thấy họ là một phần máu thịt của tổ chức. Một tổ chức, bất kể quy mô nào, đều cần đội ngũ cộng sự tâm huyết hiền tài. Hiền tài quý hiếm hơn nhân tài nhiều lần. Lãnh đạo có thể lôi kéo ngôi sao. Nhưng hiền tài chỉ có thể đến và ở lại khi có cùng hệ giá trị văn hoá doanh nghiệp phù hợp.

Với thương hiệu công ty hay thương hiệu tiêu dùng, mục tiêu là hình ảnh hấp dẫn (a good brand image) đối với khách hàng. Thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới xây dựng uy tín (a good brand reputation) đối với các ứng viên và nhân viên hiện tại.

Với thương hiệu nhà tuyển dụng có 3 key points quan trọng để xây dựng uy tín.

{1} Cách tiếp cận

Thu hút thay vì lôi kéo.

Lôi kéo (bằng thu nhập, lương thưởng, quyền lợi) là cuộc chiến mệt mỏi. Đối đãi vật chất là nên cho đóng góp tương xứng. Chính sách lương thưởng, quyền lợi vật chất vv… đương nhiên quan trọng. Nhưng để vui và có động lực mỗi ngày đi làm, con người ta cần nhiều hơn thế.

{2} Cấu trúc nội dung để xây dựng uy tín (reputation).

Nhân sự giỏi, đặc biệt cấp quản lý cao cấp thường có nhu cầu cao về giá trị tinh thần. Phát triển bản thân, được sống đúng với niềm tin cốt lõi của bản thân tại nơi làm việc là một ví dụ. Đây là lý do tầm nhìn phát triển và hệ giá trị cốt lõi của tổ chức là những yếu tố rất quan trọng với họ. Nói “thu hút” thay vì “lôi kéo” ở mục {1} ở trên vì lý do này.

“Tôi luôn nói về văn hoá của câu lạc bộ và đó là ưu tiên số một. Bạn cần thể hiện tinh thần văn hoá của những người không chấp nhận thất bại, thấy tổn thương khi thất bại. Một văn hoá kỷ luật” – Rio Ferdinand, cựu cầu thủ câu lạc bộ Manchester United.

{3} Nuôi dưỡng đội ngũ hiền tài

Tại sao lãnh đạo cô đơn? Vì họ không có người để chia sẻ. Nhân sự ngôi sao có thể hoàn thành công việc xuất sắc. Nhưng có những điều, chỉ những người cùng hệ giá trị mới có thể đồng cảm lắng nghe. Người giỏi đã hiếm. Người phù hợp còn hiếm hơn.

Một thay đổi rất dễ nhận ra là hiện nay khá nhiều thương vụ tuyển dụng thành công không còn đi theo cách truyền thống như trước. Nhiều điểm hẹn lý tưởng giờ đây có thể là workshop, các cộng đồng hội nhóm trên Facebook, các lớp học chuyên sâu ngắn hạn. Không hiếm trường hợp học viên nghỉ học để chuyển sang một công ty phù hợp hơn có lãnh đạo chính là đồng môn trong lớp. Lãnh đạo đi học kết hợp săn người. Nhân viên đi học kết hợp ngó nghiêng tìm cơ hội tốt hơn. Có thể chỉ qua cách một CEO đứng lên phát biểu ý kiến tại một workshop chuyên môn đã là một bài PR không chính thống về uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng của mình. Cách một lãnh đạo chia sẻ các bài viết đơn thuần là quan điểm cá nhân về cuộc sống cũng là một hình ảnh gián tiếp anh ta sẽ xây dựng văn hoá doanh nghiệp của mình như thế nào. Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thời đại 4.0 diễn ra khắp mọi điểm chạm giao tiếp. Chính thức & không chính thức. Cả online lẫn offline.

Chỉ khi nào lãnh đạo cao nhất trực tiếp dẫn dắt mới hy vọng có một thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút. Vì “Thương hiệu tuyển dụng” thực chất liên quan đến hai từ khoá quan trọng là “Thương hiệu” và “Văn hoá”. Nếu quản trị tốt về thương hiệu và văn hoá, “tuyển dụng” chỉ là vấn đề kết quả.

Nguồn: Anh Đức Sơn Nguyễn

Cuộc đời giống như một trò chơi. Nếu muốn trở thành người thắng cuộc, bạn phải nắm trong tay những quy tắc chính của trò chơi này. Bằng không, bạn sẽ mãi cảm thấy cuộc đời này bất công với bạn mà thôi.

Từ trước đến nay, mọi người thường quan niệm: Cuộc sống vốn dĩ không công bằng và tự an ủi bản thân rằng phải tập quen dần với điều đó. Cũng đúng là thế thật, ngoại trừ những người tài năng xuất chúng, người bình thường như chúng ta phải từng ngày vật lộn với những khó khăn trong cuộc sống. Vậy nên, mọi người thường dễ cảm thấy cuộc đời này bất công.

Sự thật là, cuộc đời giống như một trò chơi, nhưng có mức độ phức tạp hơn. Người chơi sẽ cần đọc kỹ và hiểu đúng những quy tắc đã có trước khi bắt đầu vào cuộc chơi. Tác giả của bài viết này, ông Oliver Emberton – một cây bút nổi tiếng đồng thời còn là một nghệ sĩ đa tài – đã soạn ra 3 quy tắc chính của trò chơi mang tên “cuộc đời” này.

1. Quy tắc 1: Đời về căn bản là ganh đua

Bạn đang có một công việc ổn định tại công ty? Ngoài kia, không ít người đang cố dìm chết công ty của bạn. Bạn rất yêu mến công việc đó? Thời đại công nghệ lên ngôi, chẳng ai chắc rằng bạn sẽ không bị thay thế bởi lập trình máy tính cả? Chức vụ đó là vị trí bạn hằng mong ước? Hàng chục người khác cũng muốn như bạn và còn đang lên kế hoạch hành động trước cả bạn.

Dù không muốn nhưng mọi người phải thừa nhận rằng, tất cả chúng ta đều đang trong một cuộc tranh đua quyết liệt. Đó có thể là sự cạnh tranh từ bất cứ thứ gì – bạn bơi được xa hơn, nhảy đẹp hơn hoặc được nhiều like FB hơn.

“Chỉ cần cố gắng hết sức là được”, “Đối thủ lớn nhất của bạn là chính bạn”, đừng nghĩ những lời động viên thường nghe này là để xoa dịu bạn khỏi áp lực và căng thẳng. Thực chất, chúng có tác dụng ngược lại, nghĩa là thúc ép chúng ta cố gắng nhiều và nhiều hơn nữa. Nếu sống mà không cần phải ganh đua, chúng ta đã được khuyên nên bỏ cuộc ngay từ đầu.

Thế nên, đừng bao giờ tự tin nói rằng, mình chẳng cần đến cạnh tranh để có thể sống như ngày hôm nay. Bạn vẫn đang cố gắng học tốt để đạt điểm số cao, bạn vẫn đang mải miết làm việc để có thêm thu nhập hoặc bạn vẫn đang tìm cách tạo ấn tượng với người bạn thầm thích đó thôi.

Nếu vẫn nghĩ đây không phải ganh đua, thì đơn giản là bạn đã bị loại khỏi cuộc chơi này rồi. Mọi nhu cầu của con người đều sẽ khởi động “đường đua”. Và chiến thắng sẽ chỉ dành cho những ai thực sự chiến đấu vì nó.

2. Quy tắc 2: Người ta đánh giá bạn qua những thứ bạn làm được, không phải những thứ bạn nghĩ

Xã hội này thường đánh giá con người dựa trên những gì họ có thể làm cho người khác. Bạn vừa cứu một đứa trẻ khỏi đám cháy, sơ cứu người bị tai biến hay đơn giản là có thể gây tiếng cười, mọi hành động của bạn sẽ được người khác “định giá” ngay lúc đó.

Sẽ chẳng có gì bàn cãi ở đây nếu bạn cũng đánh giá bản thân theo cách đó. Chúng ta chỉ đơn thuần tự tin cho rằng “tôi là người tốt”, hay “chắc chắn tôi sẽ làm được”. Bạn đánh giá bản thân theo cách nghĩ riêng của mình, nhưng đó không phải cách thế giới đang nhìn vào bạn.

Bạn tốt tính như thế nào, tài cán đến đâu, đam mê dữ dội ra sao, xã hội này không quan tâm. Điều họ quan tâm là bạn sẽ làm được gì cho thế giới. Thủ khoa tốt nghiệp Đại học nhưng lại thất nghiệp, thì cũng bằng không.

Mà cho dù chúng ta có làm tốt cỡ nào, ta cũng sẽ bị người đời soi mói và nhìn bằng góc nhìn phiến diện. Một nhân viên gác cổng cần mẫn sẽ chẳng được tung hô như một nhà đầu tư chứng khoán thành đạt. Một nhà nghiên cứu ung thư sẽ ít được quan tâm hơn dàn siêu mẫu chân dài. Vì sao vậy? Đó là bởi vì những tài năng đó là quý hiếm và được đón nhận bởi nhiều người hơn.

Mọi người luôn có niềm tin bất diệt rằng, tài năng của mình sớm muộn rồi sẽ tỏa sáng. Chỉ cần chăm chỉ và làm ra sản phẩm thật tốt, thế giới rồi sẽ biết đến mình… Nhưng trong thực tế, sự đón nhận của đám đông đơn giản chỉ là một hiệu ứng mạng lưới, tức là sức lan tỏa và ảnh hưởng càng lớn, thì bạn càng thành công.

Cứu một mạng người, bạn là anh hùng khu phố, nhưng chữa được bệnh UT, tên bạn đi vào huyền thoại. Viết một quyển sách cực hay nhưng không xuất bản, bạn chẳng là ai trên cõi đời này, nhưng nếu bạn là tác giả tiểu thuyết “Harry Potter”, cả thế giới đều phải ngưỡng mộ bạn.

Có thể bạn sẽ không thích nghe điều này: Bạn sẽ được đánh giá dựa trên những gì bạn có khả năng làm được và số lượng người được hưởng lợi từ điều bạn làm. Nếu không chịu chấp nhận sự thật đắng ngắt này, lúc nào bạn cũng thấy thế giới bất công với mình.

3. Quy tắc 3: Khái niệm công bằng của mỗi người liên quan mật thiết đến lợi ích cá nhân

Con người thích đặt ra những chuẩn mực đạo đức. Đó chính là lý do chúng ta cần trọng tài trong thi đấu hay thẩm phán trong tòa án. Chúng ta luôn phân định rõ đúng – sai trong mọi tình huống và hy vọng thế giới sẽ tuân theo. Cha mẹ và thầy cô cũng dạy chúng ta điều đó từ khi còn nhỏ. Họ dạy ta điều hay, lẽ phải và thấm nhuần tư tưởng: Cứ ngoan là sẽ có thưởng.

Nhưng trò chơi cuộc đời này đâu dễ dàng gì. Bạn học như điên, nhưng vẫn thi trượt. Bạn làm việc miệt mài, nhưng người khác lại được thưởng. Bạn yêu người ấy đến dại khờ, nhưng thứ bạn nhận lại là những cử chỉ lạnh lùng của đối phương.

Vấn đề ở đây không phải là cuộc đời này bất công với bạn, mà là do tự bạn đã hiểu sai về khái niệm “công bằng”.

Khi bạn yêu đơn phương ai đó, bạn xem họ là mẫu người hoàn hảo. Họ có đầy đủ những đức tính bạn mong chờ mà người khác không có. Tương tự khi ai đó thích bạn, tuy bạn không quá xinh đẹp hay xuất sắc, người ta vẫn ưu ái bạn, bởi vì bạn đem lại cho họ cảm giác “hoàn thiện”.

Cách bạn ghét những người xung quanh cũng thế thôi, đặc biệt là những đối tượng quyền lực điển hình. Bạn ghét sự nghiêm khắc của sếp, ghét thầy cô vì bạn hay bị la rầy. Việc bạn thích hay ghét ai đó sẽ phụ thuộc vào việc người đó có đem đến những gì bạn muốn hay không.

Đôi khi, bạn sẽ cảm thấy cuộc sống thật nghẹt thở và bất công với những điều luật đầy bó buộc từ họ. Nhưng việc gì cũng có 2 mặt, họ cũng chỉ đang làm tốt bổn phận của mình mà thôi. Thầy giáo tỏ ra hung dữ để bạn sợ và chú tâm học hành, sếp uy nghiêm để giữ kỷ cương công ty. Nếu họ không làm đúng trọng trách, họ biết sẽ xảy ra hậu quả gì. Mỗi người đều có những sự ưu tiên khác nhau, vậy nên, “khổ trước sướng sau” là tốt nhất.

4. Tại sao cuộc sống không công bằng?

Đó là bởi vì chúng ta không định nghĩa đúng khái niệm về sự công bằng. Chúng ta đang phủ lên sự công bằng một tấm áo choàng gắn đầy những suy nghĩ mơ mộng: “Ước gì mình được như họ”.

Thử tưởng tượng nếu tồn tại thế giới mà ai cũng được đối xử “công bằng” như họ mong muốn, thì cái thế giới đó sẽ loạn đến mức nào? Không ai dám yêu đương ai vì sợ làm tổn thương những trái tim yếu đối. Trường học, công ty sẽ chẳng đi lên vì toàn những thành phần vô kỷ luật. Và ông trời sẽ chỉ đổ mưa xuống những người xấu.

Hầu hết chúng ta đều dành quá nhiều thời gian vẽ nên cuộc sống lý tưởng trong mơ, đến nỗi chẳng màng đến thế giới thực xung quanh đang chuyển biến thế nào. Vì vậy, ngừng than vãn và đối mặt với thực tế mới chính là chìa khóa mở tung sự hiểu biết về thế giới cũng như mọi tiềm năng ẩn sâu bên trong bạn.

Nguồn: Oliver Emberton

Tất cả anh chị em bạn bè làm Quản lý tuyển dụng của mình đều đang than trời vì… chưa tuyển được chuyên viên tuyển dụng. Đương nhiên bao gồm cả mình 

Mình nói rồi mà, một ngày nào đó (dù ngày đó có thể rất xa), tất cả các công ty sẽ nhận ra tuyển dụng là bước đầu tiên để thực hiện mọi kế hoạch lớn lao của doanh nghiệp. Kế hoạch hay thì có rồi, nhưng ai thực thi kế hoạch mới là quan trọng. Và lúc ấy mới rõ vai trò của bộ phận tuyển dụng. Ai bảo tuyển dụng là dễ sẽ sớm thấy khó thôi

Đêm qua mình không ngủ được, mình ngồi lật giở lại tất cả các bước trong quy trình triển khai, tư duy sâu thêm là có thể sửa chữa hay tối ưu ở đâu không. Mình share với anh chị một tài liệu mình đã làm, đấy chính là bảng chân dung ứng viên chuyên viên tuyển dụng. Bảng chân dung này có một điểm mà thường khi chúng ta viết content tuyển dụng hay quên: NỖI ĐAU CỦA NGƯỜI LÀM Ở VỊ TRÍ ẤY.

Nỗi đau của chuyên viên tuyển dụng thường là:

1. Nguồn không hiệu quả: CV ít, CV không đạt yêu cầu

2. Ngân sách TD hạn chế

3. Ứng viên hủy PV/offer

4. Ứng viên nhận được feedback xấu về công ty

5. Mâu thuẫn với Hiring Managers (HM)

6. Phụ thuộc vào HM hoàn toàn khi đánh giá chuyên môn

7. Không được coi trọng vì là bộ phận ko tạo ra doanh số

8. Không chủ động được về nguồn

9. Thương hiệu cá nhân ko có

Nỗi đau này còn chưa đủ đâu, ở một số công ty khác còn là nỗi đau thu nhập thấp/chậm, cơ sở vật chất, môi trường toxic… nhưng mình không liệt kê vì vị trí nào cũng có thể đối mặt với nỗi đau như vậy.

Có nỗi đau rồi, mình có cách nào để chữa đau không, và mình sẽ đưa cái chữa đau ấy vào bài tuyển dụng thế nào?

Câu hỏi tình huống là một trong những câu hỏi phổ biến của một cuộc phỏng vấn. Mình sẽ chia sẻ với các bạn cách trả lời câu hỏi tình huống theo phương pháp STAR, một phương pháp hữu hiệu cho các câu hỏi tình huống.

Phương pháp STAR là một phương pháp giúp trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (tình huống).

STAR là viết tắt của Situation (tình huống) – Task (nhiệm vụ) – Action (hành động) – Result (kết quả).

– Tình huống: giới thiệu về sự kiện, dự án, thử thách bạn đã đối mặt

– Nhiệm vụ: Trách nhiệm của bạn trong tình huống đó

– Hành động: Bạn đã làm gì để thực hiện nhiệm vụ đó

– Kết quả: Đạt được gì sau hành động đã thực hiện

Một vài ví dụ về câu hỏi các bạn có thể gặp trong cuộc phỏng vấn mà chúng ta có thể áp dụng STAR để trả lời như:

– Bạn đã từng xử lý khiếu nại của khách hàng như thế nào? Cho tôi ví dụ?

– Chia sẻ về việc bạn đã triển khai dự án X,Y,Z

– Kể về một lần làm việc dưới áp lực công việc lớn